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Direktionsrecht / Weisungsrecht

Das Direktionsrecht ist ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers, d.h. das Einverständnis der/des Beschäftigten ist nicht erforderlich. Das Direktionsrecht beinhaltet das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag abstrakt und rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht der/des Beschäftigten.

Rechtsgrundlage

§ 106 Gewerbeordnung (GewO):

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“

Umfang und Grenzen

Umfang und Grenzen des Weisungsrechts sind durch Gesetz, Kollektivrecht (z.B. Dienstvereinbarung) oder den Einzelarbeitsvertrag festgelegt.

Mit seiner Weisung darf der Arbeitgeber nicht gegen gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstoßen. Ebenso ergeben sich Einschränkungen aus verschiedenen Arbeitnehmerschutzgesetzen (z. B. Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz), die im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts zu beachten sind.

Konkretisierung

Die Art der Arbeitsleistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Je nach dessen Ausgestaltung verbleibt dem Arbeitgeber ein mehr oder weniger großer Spielraum für Weisungen im Rahmen seines Weisungsrechts, auch Direktionsrecht genannt.

Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht, dem/der Beschäftigten Tätigkeiten einer niedrigeren Entgeltgruppe (EG) in einem Umfang zu übertragen, der zu einer Änderung der EG führt. Die zugewiesene Tätigkeit muss sich mindestens zur Hälfte der vertraglich vereinbarten EG zuordnen lassen.

Ermessen

Im Übrigen darf das Direktionsrecht nur nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) ausgeübt werden.

Das verlangt, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Bei Versetzung und Abordnung sind die Betroffenen deshalb vorher zu hören.

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